90后如何做好校園O2O創(chuàng)業(yè)

　　校園O2O創(chuàng)業(yè)基本是90后的“地盤”，在這個(gè)領(lǐng)域充斥著激情、快速與無(wú)限想象?？珊突馃岬膭?chuàng)業(yè)激情相比，沉下心來(lái)、腳踏實(shí)地的實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效管理卻要艱難得多。因?yàn)槎鄶?shù)團(tuán)隊(duì)都是草根創(chuàng)業(yè)、學(xué)生創(chuàng)業(yè)，幾乎沒(méi)有操盤快速發(fā)展與融資型企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，盡管這些知識(shí)都可以很快的學(xué)習(xí)，但做企業(yè)是不斷積累與成長(zhǎng)的過(guò)程。

　　正如《創(chuàng)業(yè)維艱》這本書(shū)中提到的一樣，公司管理的好壞應(yīng)該是作為區(qū)分公司好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)公司一帆風(fēng)順時(shí)，“好”與“壞”的差別并不是很明顯，而當(dāng)公司遭遇危機(jī)時(shí)，“好”與“壞”的差別就是“生”與“死”的差別。而校園O2O創(chuàng)業(yè)公司是不可能一直一帆風(fēng)順的，創(chuàng)始人們更容易步入人資管理上五大管理誤區(qū)。

　　誤區(qū)一：省略員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)

　　與其他行業(yè)一樣，對(duì)于校園O2O企業(yè)而言，人是最重要的資產(chǎn)。所以大多數(shù)公司都非常重視人才招聘和面試的環(huán)節(jié)；但是我們應(yīng)該清楚地意識(shí)到，對(duì)人才的投入不應(yīng)該止步于此。入職后員工的培訓(xùn)產(chǎn)生的成長(zhǎng)效益可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們?nèi)肼氈暗慕?jīng)驗(yàn)積累。因而不要將關(guān)注點(diǎn)放在“新招了多少員工”而應(yīng)該放在“新增了多少高效率員工”。

　　在員工培訓(xùn)的過(guò)程中，管理者要清楚地告知員工他所要實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，這樣才能避免績(jī)效管理的松散無(wú)序，使績(jī)效管理更加規(guī)范合理。出色的員工培訓(xùn)可以避免員工流失，初創(chuàng)型企業(yè)員工高離職率的兩大重要原因分別是“缺乏管理者的指導(dǎo)”和“無(wú)法學(xué)到新東西”。

　　在校園O2O的創(chuàng)業(yè)大環(huán)境中，很多企業(yè)追尋單純的“快”，快速獲取市場(chǎng)增長(zhǎng)數(shù)據(jù)、快速爭(zhēng)取下一輪融資，這種“快”的結(jié)果是快速團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張，招聘入崗后往往直接投入市場(chǎng)，有的企業(yè)在僅僅一個(gè)月的時(shí)間將團(tuán)隊(duì)從20余人擴(kuò)張到200人，直接撒向全國(guó)多個(gè)新開(kāi)市場(chǎng)。可最后的結(jié)果是半年征戰(zhàn)下來(lái)，超過(guò)一半以上的員工離職。

　　誤區(qū)二：聘請(qǐng)大公司的主管

　　很多初創(chuàng)企業(yè)在拿到風(fēng)險(xiǎn)投資后，經(jīng)常會(huì)在投資機(jī)構(gòu)或董事會(huì)的鼓勵(lì)建議下，聘請(qǐng)?jiān)诖蠊救温毜墓芾碚哌M(jìn)入公司，一方面希望他們利用自己豐富的經(jīng)驗(yàn)為公司提供專業(yè)意見(jiàn)，另一方面也希望藉此增加知名度。校園O2O創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)的短缺，引入知名互聯(lián)網(wǎng)公司中高層的意愿更強(qiáng)烈，但對(duì)此一定要慎重。這背后的原因在于“兩個(gè)不匹配”：節(jié)奏不匹配和技能不匹配。

　　《創(chuàng)業(yè)維艱》作者本•霍洛維茨認(rèn)為節(jié)奏不匹配是指大公司的主管習(xí)慣于被動(dòng)地接受工作（如等待郵件到達(dá)，等待電話響起）；而在創(chuàng)業(yè)公司無(wú)論是管理者還是普通員工，都是主動(dòng)尋求工作的。技能不匹配是指大公司的高管具備處理復(fù)雜流程設(shè)計(jì)和改進(jìn)的技能；而創(chuàng)業(yè)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，無(wú)需復(fù)雜的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，更需要的是高質(zhì)量業(yè)務(wù)流程和專業(yè)知識(shí)掌握。

　　節(jié)奏不匹配會(huì)造成員工心理不平衡，他們認(rèn)為新主管拿著巨額薪水卻無(wú)所事事，不利于公司內(nèi)部和諧；技能不匹配則造成公司多個(gè)方面效率低下。

　　因此做出聘用名企高管這一決定的時(shí)候，一定要充分考慮公司發(fā)展的情況，一旦公司發(fā)展的狀況與所聘請(qǐng)主管不相匹配的話，即使投入了巨額的金錢，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)既有的預(yù)期，還不利于公司內(nèi)部和諧。

　　誤區(qū)三：為了留住人才過(guò)度補(bǔ)償

　　過(guò)度補(bǔ)償是人員留任中一個(gè)十分常見(jiàn)的誤區(qū)，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的校園O2O行業(yè)更是屢見(jiàn)不鮮，因?yàn)楹芏喙颈旧砣瞬啪秃芫o缺，而離任的員工又極大可能會(huì)流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人選來(lái)替代他。為了讓他留下來(lái)，公司往往會(huì)提出加薪甚至增加期權(quán)?？雌饋?lái)似乎是通過(guò)加薪實(shí)現(xiàn)了員工留任，但事實(shí)上卻是后患無(wú)窮。

　　正如谷歌近期爆出的薪資泄漏事件一樣，出于各種各樣的原因（如他人的咨詢，離職決定的反悔）他人漸漸都會(huì)知道這個(gè)加薪的過(guò)程，即便這個(gè)加薪的協(xié)議是保密的。如果出現(xiàn)這種情況，反而會(huì)讓其他員工誤以為“以離職作為威脅，才可以獲得加薪”。這種留任策略下，雖然留住了一名員工，但是卻為其他員工樹(shù)立了壞的榜樣。當(dāng)員工提出離職申請(qǐng)時(shí)，管理者應(yīng)該找出離職原因，并在可能的情況下進(jìn)行挽留。員工的走與留都是公司沉淀的過(guò)程。

　　誤區(qū)四：將人事部門的工作定義為單一的招聘工作

　　校園O2O有較強(qiáng)的地推需求，人員的需求量大，招兵買馬是業(yè)務(wù)拓展的第一要?jiǎng)?wù)。因而招聘占到了人資部門絕大部分甚至全部的工作量，一些校園O2O企業(yè)的管理者也由此容易忽略人力資源部門的管理功能。要發(fā)揮這些功能，人力資源主管的篩選至關(guān)重要，一名得力的人力資源主管不僅可以為公司招到合適的員工，還能夠設(shè)計(jì)出合理的績(jī)效考核機(jī)制，并且培養(yǎng)出對(duì)公司有歸屬感的員工。同時(shí)，人力資源主管需要在行業(yè)中建立深厚的關(guān)系網(wǎng)，需要有先于其他人的對(duì)公司各項(xiàng)事務(wù)及人員的覺(jué)知。

　　誤區(qū)五：過(guò)分關(guān)注業(yè)績(jī)中的數(shù)據(jù)

　　數(shù)據(jù)可以在某種程度上描述業(yè)績(jī)，甚至達(dá)到激勵(lì)員工的效果。例如，占領(lǐng)100所校園市場(chǎng)的校園O2O企業(yè)所產(chǎn)生的影響力肯定會(huì)超過(guò)覆蓋面僅有10所高校的校園O2O企業(yè)。數(shù)據(jù)在業(yè)績(jī)中固然重要，但是數(shù)據(jù)又無(wú)法代表業(yè)績(jī)的全部，過(guò)分關(guān)注數(shù)字的業(yè)績(jī)指標(biāo)并不一定達(dá)到預(yù)期的效果，這一點(diǎn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)體現(xiàn)尤為明顯。

　　今年上半年，部分融到錢的校園O2O企業(yè)燒了很多錢來(lái)大肆補(bǔ)貼學(xué)生店長(zhǎng)，吸引更多的學(xué)生加入，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，但是由于物流倉(cāng)儲(chǔ)無(wú)法跟進(jìn)，只能聯(lián)合校園超市或者到電商平臺(tái)采購(gòu)的方式，公司不但無(wú)法獲取貨品出售收益還要直接補(bǔ)貼兼職店長(zhǎng)銷售提成。

　　更可怕的后果在于補(bǔ)貼一旦減少或者停止，兼職學(xué)生店長(zhǎng)就會(huì)大量流失，隊(duì)伍十分不穩(wěn)定。燒錢的另一體現(xiàn)則是補(bǔ)貼學(xué)生用戶，大量的促銷和贈(zèng)送，短期內(nèi)獲得了大量訂單，運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)增長(zhǎng)很快，可促銷一停，數(shù)據(jù)銳減。這種營(yíng)銷策略雖然在短時(shí)間內(nèi)獲得了漂亮的數(shù)據(jù)，但是由于沒(méi)有找到用戶真正的痛點(diǎn)，單純靠刺激得來(lái)的數(shù)據(jù)難以保持業(yè)績(jī)上的持續(xù)增長(zhǎng)。

　　真正的業(yè)績(jī)考核是靈活控制的，對(duì)數(shù)字的追求也可以靈活處理。在業(yè)績(jī)目標(biāo)確立的過(guò)程中，需要涉及數(shù)據(jù)，但又不是純數(shù)據(jù)。

　　上述誤區(qū)不僅是是前人經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，更是對(duì)當(dāng)下校園O2O創(chuàng)業(yè)者的提示。雖然，管理是一個(gè)在不斷實(shí)踐積累中成長(zhǎng)的過(guò)程；但是對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司而言創(chuàng)始人陷入誤區(qū)的深度和是否及時(shí)調(diào)整會(huì)影響整個(gè)公司的命運(yùn)。